경쟁사에서 근무하던 우수한 직원이 퇴사한다는 소식을 들으면 우리 회사로 데려와야겠다는 생각이 들기 마련이다. ‘경쟁사 기술을 아는 사람을 채용한다’는 측면보다 ‘실력이 이미 검증된’ 자이기 때문에 채용하려는 의도가 더 클 것이다.

하지만 경쟁사와 수사기관은 이를 곧이곧대로 믿지 않는다. 경쟁사의 영업비밀을 취득 또는 사용할 목적으로 퇴사자를 채용했다는 의심을 받게 되고, 이는 회사를 상대로 한 민형사소송으로 이어질 수 있다.

실제 보일러 제조판매업체인 D사는 경쟁사인 K사의 퇴사자들을 채용했는데 이들이 설계도면 등을 외장하드에 담아 유출한 정황이 확인된 바 있다. K사는 퇴사자와 D사를 상대로 영업비밀침해금지 등 청구소송을 제기해 승소했다.

주목할 점은 퇴사자뿐만 아니라 D사에게도 책임을 물었다는 점이다. 퇴사자가 자발적으로 전직 회사의 영업비밀을 유출한 경우에도 양벌규정(부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제19조)에 따라 회사도 책임을 져야하기 때문이다.

그렇다면 경쟁사, 동종업계의 경력직원을 합법적으로 채용하는 방법은 없을까.

우선 경력직원이 제출한 이력서와 포트폴리오, 프로젝트 수행내역 등을 면밀히 검토하고 전직금지약정의 유무 및 그 기간 도과 여부를 확인하여야 한다. 이력서를 받기 이전에 "영업비밀침해가 될 수 있는 부분은 기입하지 말 것"을 고지하는 것도 필요하다.

한편 혹여나 영업비밀침해의 단초가 될 수 있는 항목이 있다면 별도로 기록해두고 입사시에 서약서 등을 징구 받아두는 것이 좋겠다.

입사 시에는 전직 회사의 영업비밀을 침해하지 않겠다는 서약서를 받아두는 것이 반드시 필요하다. 예컨대 ‘전직 회사의 영업비밀을 업무에 사용하지 않겠으며, 회사와 협력사를 포함해 어떻나 사람에게도 전직 회사의 영업비밀을 유출하지 않겠다’, ‘전직 회사의 영업비밀을 취득하기 위한 어떠한 행위도 하지 않겠다’는 취지가 포함되면 된다.

이외에도 영업비밀유출 등으로 인한 이슈 발생시, 회사가 당해 직원의 업무기기(노트북, 태블릿, PC 등)를 열람하여 로그기록, 활동 내역 등을 확인하는 것에 이의를 제기하지 않겠다는 항목도 포함시키면 좋을 것이다.

이는 경쟁사의 영업비밀을 침해하지 않으려는 절차를 거쳤다는 증명으로 회사는 물론이고 채용 예정인 경력직원을 보호하는데 도움이 될 것이다.